Kündigungsschutzgesetz Anwendung

Kündigungsschutzgesetz

Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

sozial gerechtfertigte Kündigung

Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) normiert wann ordentliche Kündigungen sozial gerechtfertigt sind und wann nicht. Um zu seiner Anwendung zu gelangen, bedarf es folgender 2 Voraussetzungen.

1.) Anzahl der Arbeitnehmer im Betrieb

Das Unternehmen muss in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen, gem. § 23 KSchG. Teilzeitbeschäftigte werden dabei folgendermaßen berücksichtigt:

- Tätigkeit bis einschließlich 20 Stunden/Woche: 0,50 Arbeitnehmer

- Tätigkeit bis einschließlich 30 Stunden/Woche: 0,75 Arbeitnehmer

alles was darüber liegt wird als 1 Arbeitnehmer gezählt. Hierbei werden Azubis und Geschäftsführer nicht mitgezählt.

Ees müssen mehr als 10 Arbeitnehmer sein, also mindestens 10,25.

Vor dem 31. Dezember 2003 waren für die Anwendbarkeit des KschG nur mehr als 5 (5,25) Arbeitnehmer erforderlich. Seit der Änderung muss man daher zwischen alten und neuen Arbeitnehmern unterscheiden, da für die vor dem 31.12.3003 eingestellten "alten Arbeitnehmer" noch der alten Schwellenwert gilt. Gibt es in einem Betrieb also bspw. 6 Arbeitnehmer, welche alle noch vor 31.12.3003 eingestellt wurden, so genießt jeder von ihnen den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes. Sind dagegen nur noch 3 Altarbeitnehmer vorhanden, so kann der Schutz des Kündigungsschutzes nur noch dann erreicht werden, wenn mit weiteren 7,25 Neuarbeitnehmern zumindest mehr als 10 Arbeitnehmer vorhanden sind.

2.) Dauer des Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitsverhältnis muss gem. § 1 KSchG mindestens sechs Monaten bestehen. Ein tatsächliches Arbeiten ist dabei nicht gemeint, es geht lediglich um das formale Bestehen des Arbeitsverhältnisses.

Soziale Rechtfertigung

Kündigungen gegenüber Arbeitnehmern sind nach § 1 KSchG nur dann sozial gerechtfertigt, wenn diese personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt sind.

Wortlaut des § 1 KSchG

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1. in Betrieben des privaten Rechts

a) die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des BetrVerfG verstößt,

b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

2. in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a) die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,

b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweiges an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebietes weiterbeschäftigt werden kann und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

 

Kleinbetrieb

Liegen die zwei genannten Voraussetzungen nicht vor, so handelt es sich bei dem Unternehmen um einen Kleinbetrieb und das Kündigungsschutzgesetz ist nicht anwendbar. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass der Arbeitgeber eines Kleinbetriebs zur Sozialauswahl, wie in § 1 Abs. 3 KSchG vorgesehen, verpflichtet ist. Dies folgt aus dem Sozialstaatsprinzip, aus Art. 12 GG und aus dem Grundsatz von Treu und Glauben gem. § 242 BGB.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

verhaltensbedingte personenbedingte betriebsbedingte Kündigung

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Kündigung im Kleinbetrieb

© Rechtsanwalt Daniel Ruehringer - Aichtal-Grötzingen bei Nürtingen